豐書共讀丨《裂變》——什么樣的員工更合適企業?

   日期:2019-06-13     來源:建材之家    瀏覽:594    評論:0    
核心提示:大家好我是安仔,歡迎大家來到本期的《豐叔共讀》欄目,今天跟邦友們共讀的是《裂變》第二章第一小節的內容只用合適的人。安仔已經帶領各位管理者共讀了《裂變》第一章節的內容,第一章從用人的角度入手,介紹了管理者面對不同類型員工對團隊帶來的不同影響時,應該如何因人而變、因事制宜,從而突破團隊現有的局面,以推動……
大家好我是安仔,歡迎大家來到本期的《豐叔共讀》欄目,今天跟邦友們共讀的是《裂變》第二章第一小節的內容——只用合適的人。

安仔已經帶領各位管理者共讀了《裂變》第一章節的內容,第一章從用人的角度入手,介紹了管理者面對不同類型員工對團隊帶來的不同影響時,應該如何因人而變、因事制宜,從而突破團隊現有的局面,以推動團隊的發展。

豐書共讀丨《裂變》——什么樣的員工更合適企業?

《裂變》第二章的內容豐叔對團隊的定義又做了更加深入的解釋,在章節開篇語豐叔提出:一個團隊能夠成功不在于人員數量多少、年齡大小,在于能夠匯集眾人的智慧。管理者只有嘗試培養自己的下屬,就等于培養團隊的未來,也是解放管理者自己的過程。

1、 讓合適的人做合適的事

豐叔在講解這段知識時,引用了管理學家吉姆·柯林斯的《從優秀到卓越》一書中的例子。案例中,柯林斯將管理者比作公交車司機、將公司比較公共汽車、將公共汽車開向哪個方向比作了企業未來發展方向。案例中提到最關鍵的一點:公共汽車是限制人數的,司機只有選擇合適的人上車,讓不合適的人下車,最終才能沿著正確的方向駛向目的地。

什么樣的人是合適的人呢?豐叔在《裂變》書中從管理者角度做了解釋,身為管理者必須要了解每個崗位的工作內容,知道團隊中需要什么類型的人才,在這個基礎上評估每個員工的能力,對他們的優勢和劣勢做出比較,堅持揚長避短的原則,讓合適的人做合適的事,盡情釋放員工才能的同時,推動企業的發展。

2、 能力比知識更重要

安仔前些日子在刷抖音時看到這樣一句話:如果你的才華不能轉換成經濟利益,不能被別人認可,那你的才華都是狗屁。雖然這是一句略帶粗俗之語,但是卻實打實闡述了能力與知識的關系:能力比知識更重要。

知識是構建能力的基礎,一個人如果無知何談能力,但是我們不能單純的認為有能力就是有知識。企業發展的目的是盈利,如果一個人具備豐富的知識,但不能將知識轉換成利潤,也就是書中所說的生產力,那么具備知識的人對企業發展來說沒有用處。豐叔在《裂變》中總結道:有些人頭腦中的知識只是知識而已,并沒有將這些知識轉化為能力。

3、 如何挖掘人才

首先,對于工作經歷予以重視。企業招聘新人目的是推動企業的發展,所以在招人、用人、培養人的時候應當結合企業發展的實際,不能唯“學歷”論。

比如我們看到很多企業招聘信息上會寫明:要求有XX年工作經驗,這在某個程度上也說明了企業對員工工作經歷的重視。一個人從事某個行業多年,其工作方式和職場價值觀相對完善,會有一套自己的工作體系,如果管理者能夠招聘到具有獨特工作體系的員工,對于企業不斷完善發展具有重要意義。

從另一個角度來說,學歷對銷售行業從事者企業起著重要作用,但不是絕對、根本作用。銷售行業更加考驗的是銷售員對產品和用戶需求的理解,并且將二者之間形成鏈接,然后賣出商品,銷售行業很大程度上考驗的是員工的“靈性”。但是學歷并不是不重要,在這個基礎上不斷學習、不斷提升這是任何一個員工和任何一個領導者都必須要明確的。

一般來說,如果某個員工從事三年的銷售工作,其具有廣闊的人脈資源、完善的話術系統、理解產品的獨到理念等等。

再者,對崗位的特點進行了解。豐叔曾經不止一次提到一個專業詞匯:因崗定人。管理者只有清楚了解某個崗位的點,才能知道崗位需要什么類型的人才,接下來才能有針對性的進行人才的選拔、培養、上崗等等。

學會因崗定人,考驗的是管理者對于崗位認知程度,對企業全盤發展的可控程度。招聘到符合崗位特點的員工,才能盡其才,實現企業利益的最大化。豐叔說過,管理不單單是對企業發展戰略的研究,更重要的是對企業人才的培養,這兩者如同馬車的車輪,雙軌并行發展,馬車才能跑的快,企業才能快速發展。

豐叔帶你思考

(1) 你心中合適的人是什么樣的?

(2) 你在管理企業時,是如何因崗定人?

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